以前触れたことはあるが、小生はかつてリクルートグループに所属していたことがある。
大変優秀な方々が、優れたビジネスモデルに則って運営する、すごい会社だという印象を、当時も今も持っている。
一方で、自分のキャラクターとマッチしていたかどうか、という意味では、新卒時に戻ったとしたら、入社試験を受けたかというと、正直なんとも言えないと思っていたし、会社としても、小生のことを雇ってくれるか、甚だ疑問に感じていた。
退職後にリクルートの採用をされていた方にお話をお聞きしてわかったことだが、リクルートグループで採用しようというタイプの学生は、少なくとも新卒で銀行を受けようという人間とは明らかに違っていたようで、小生の疑問は裏付けられたように思う。
その方にお聞きしてなるほどな、と思ったのは、リクルートという会社は、その方がいらした当時は大まかな退職率を意図的に設計してあって、それが概ね8％、すなわち12～13年くらいでみんな辞めるイメージだったそうである（実際には残る人もいるので、ほとんどがもっと早く退職するということだ）。
これは、組織の活力を維持するという意味合いもあるし、起業家マインドのある人材を求めるということもあるけれど、個人的には、このような制度によって、人材の多様性も確保されるのではないかと感じている。
長期雇用を前提とすれば、やはり組織風土との親和性がなければ、雇用する側もされる側も不幸になってしまうが、在籍したとしてもせいぜい10年という様な割り切りがあれば、組織風土に反発してしまうような、異質な存在でも居場所ができてしまうのではないかと思うのである。
組織の多様性が大事だと言われるが、ほとんどの会社組織でそれを実現するのは、実際には難易度が高いのではないかと思う。
退職率の設計には、そんな効果があるのではと思った次第。
まぁ、ご参考ということで。
