PDCAのPは、PlanのPだが、仕事の実際の場面では、さらにWhat(何を)とHow(どの様に)に分解できると思う。
What(何を)→How(どの様に)→Do(実行し)→Check(レビューをした上で)→Action(さらに改善していく)という感じだ。
さてさて、何故こんな話をするかというと、求人それぞれに、このプロセス上で求めている要素が違うことがあるからだ。
一番単純な求人は、「何を」「どの様に」は決まっていて、とにかく「実行」する人を求めている場合。
「兵隊」のイメージに近い。
もう一つ遡って、「どの様に」から考えてくれ、というものもある。
現状ビジネスに課題があって、それを解決するためのアイデア、ノウハウに乏しく、外部人材の助けを求めたい、というパターン。
さらに、「何を」やるか、から考えてくれ、というのも、意外とある。
採用する側として「幾ら何でもそれくらい考えようよ」とか、「それで出した案をホントにやるの？」とか、「そんなの考えられたら自分でやるわ」とか、色々ツッコミどころがあるが、それでも厳然と存在する。
さて、そんな風に求人を分析してみた時に、あなたはそのミッションを「こなせる」と思えるだろうか？
実はこの「こなせる」かどうかの肌感覚、実感値がとても大事で、その感覚があると、転職後のミスマッチの確率を下げられると思う。
漫然と求人票を眺めているだけだと、ボンヤリして「こなせる」かどうか、良く分からなくなることが多いが、ただ実行すれば良いのか、やり方を自分で考えなければならないのか、何をするかから企画するのか、その辺を整理すると、「こなせる」「こなせない」、「向いている」「向いていない」が判断しやすくなるのではないだろうか？
ちなみに、所謂プロ経営者と言われる人たちは、条件が良くてもそれだけで手を挙げる人たちは少なく、「この勝負なら勝てるかも」と思える案件に興味を持つものだったりする。
そんなこんなで、求人票を見る時の一つのアプローチにしていただければ幸いだ。
まぁ、ご参考ということで。
